Crecen los beneficios orientados a equilibrar trabajo y vida personal

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• 11/10/15

Crecen los beneficios orientados a equilibrar trabajo y vida personal

politicas de flexibilidadCada vez más empresas contemplan las opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y licencias extendidas.

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• Mariana Pernas

Con ideas, inversión y por fuera de los marcos tradicionales, los beneficios orientados a la calidad de vida, que se proponen mejorar el equilibrio entre el ámbito laboral y la esfera personal, avanzan lenta pero firmemente en las empresas.

“En los últimos años, este grupo de beneficios fue tomando mayor participación en el paquete de compensación total que ofrecen las compañías para atraer, retener y motivar. Entre 2010 y 2015 las empresas que los otorgan crecieron en un 6%. Las más proclives a hacerlo son las de servicios y, en menor medida, las industriales de mano de obra intensiva”, señala Guillermo Heredia, socio de la consultora HuCap, que relevó esta práctica en una muestra de 140 firmas.

Entre los beneficios que tienen mayor incidencia, Heredia destaca el otorgamiento de días adicionales por vacaciones, brindado por el 44% de las empresas. “Se viene utilizando desde hace tiempo, pero los puestos elegibles en general eran del primer nivel de dirección. Hoy, el 51% lo brinda al personal de dirección y alta gerencia, pero el 46% de las compañías incluye también a los mandos medios y el 30% al personal que no tiene gente a cargo”, señala el consultor.

Otro beneficio es la reducción de la jornada labora l, que alcanza al 35% de las compañías. “Se implementa generalmente los viernes de verano y suele implicar la reducción de una o dos horas de la jornada laboral. Se extiende a todo los puestos de trabajo que la operación permita”, completa Heredia. El transporte a cargo de la empresa–brindado por el 42% de la muestra– tiene lugar en “empresas industriales cuyas plantas están alejadas de los centros urbanos”.

También se contempla la opción de trabajar desde la casa, que está presente en el 25% de las empresas. “Sólo se implementa en puestos que permiten esta modalidad, entre 4 y 10 días al mes; está asociada con la asignación de una notebook y conexión de Internet, y tiene mayor incidencia en firmas de servicios”, dice Heredia. La vigencia dehorarios laborales flexibles es otra alternativa: “El 36% los otorga en las áreas donde es posible y la mayoría permite flexibilizar entre una y dos horas”.

“En Grupo Zucamor fomentamos la vida saludable a través de actividades deportivas como caminatas, carreras de 10K o partidos de fútbol, porque el deporte forma parte de la mejor calidad de vida”, explica Javier Gesto, director de RR. HH. La iniciativa se completa con un sistema de jornada reducida; además, “en la semana del cumpleaños cada empleado fuera de convenio puede tomarse un día a elección para poder disfrutarlo con la familia”, detalla Gesto.

La compañía 3M desarrolla este tipo de beneficios desde hace cinco años, cuando formó un equipo de colaboradores de diferentes áreas para poner en práctica algunas necesidades que se habían detectado en una encuesta a los empleados. La oferta, entre otros beneficios, incluye: viernes flexible todo el año –jornada reducida compensando tiempo de lunes a jueves–, franco por día de cumpleaños y flex-office: opción de trabajar desde el hogar u otra locación de la compañía, para aquellos puestos donde esta modalidad es posible y el 20% del tiempo laboral.

Por último, dispone de flexi-time: la posibilidad de ingresar de 7.30 a 9.30 y retirarse entre las 16.15 y las 18.15. “Para que pueda realizarse, se adecuaron los horarios de inicio y finalización de reuniones y las actividades de capacitación de forma tal que todos puedan optar por este beneficio”, expresa Hernán Vatano, director de Recursos Humanos de 3M.

A su entender, la implementación exitosa de los sistemas de horario flexible y trabajo remoto depende “de que sea adoptada y utilizada realmente por el top management y los gerentes”. También “se requiere que las políticas estén claramente definidas y comunicadas para que sean transparentes y todos estemos alineados y seamos coherentes al momento de actuar; estas prácticas constituyen un verdadero cambio cultural”. El objetivo es tener una compañía “más atractiva, abierta y que retiene a su gente”, expresa.

“Estas políticas impactan notablemente en el clima de trabajo y hemos tratado de abarcar la mayor cantidad y diversidad de necesidades, para que puedan llegar a todos”, dice Solange Chanel, gerente de Recursos Humanos de 3M.

El desarrollo no es país para chicas... según la encuesta anual de Stack Overflow, por lo menos

Fernando Siles

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@kalimero

Editor en Genbetad

La gente de Stack Overflow hace todos los años una encuesta a sus usuarios y hace unos días publicaron los resultados de la encuesta de 2015. Con un muestreo de más de veintiséis mil developers y casi 50 preguntas en el cuestionario, la encuesta resulta muy completa y sus resultados son muy a tener en cuenta por lo que recomendamos encarecidamente leer el informe de resultadosal completo. Sin embargo nosotros destacamos unos cuantos números que nos han llamado poderosamente la atención:

• En Luxemburgo de cada 1000 personas, 39 son desarrolladores. Por su parte en Somalia, Chad y Corea del Norte no hay desarrolladores... o lo mismo lo que no hay es Internet.
• La edad media del desarrollador que visita Stack Overflow es de 29 años. Ante esto no puedo más que sentirme un auténtico carcamal de 33 tacos.
• Los desarrolladores que más acuden a Stack Overflow son los autodidactas, más de un 42%.
• La tecnología más utilizada es Javascript con más de un 54% de los desarrolladoresencuestados y destaca la fuerte entrada de Angular.js en un listado con pocos movimientos de un año a otro.
• En los Estados Unidos la tecnología mejor pagada es Objective-C mientras que en Europa es¡Ruby!
• Se sigue desarrollando sobre todo con Windows, con un 54% sumando 7 y 8, pero MacOS X sigue creciendo año a año.
• El editor de texto más utilizado es Notepad++ (el que usa servidor de ustedes, por cierto) con Sublime Text pisándole los talones.
• El país donde sus desarrolladores aman más su trabajo es en Irán por delante de Holanda y Suecia.
• El 76% de los visitantes de Stack Overflow termina satisfecho de su visita. Ya quisieran muchas webs porno ese ratio, la verdad.

It's a Man's Man's Man's World

Datos muy curiosos todos pero el más destacado es el del género de los developers que visitan la web:

Esta claro que el mundo del desarrollo es muy masculino pero es un resultado brutal y más si tenemos en cuenta que lo eleva el buen dato de la India, que es de 85%-15%. ¿Es de verdad este92%-6% la diferencia entre desarrolladores y desarrolladoras en el "mundo real"? ¿Quiere decir simplemente que las mujeres son menos dadas a buscar soluciones en la red? ¿Cambiarán estos números con las próximas generaciones? ¿No quiere decir nada en absoluto porque el muestro es demasiado pequeño? Yo ni idea, os lo dejo a vosotros (¡y vosotras!) para que lo debatáis en los comentarios.

Pd: en el debate milenario de tabulador o espacios ganan los tabuladores, by the way.

Vía | Stack Overflow
Imagen | Tech Girl

Research de perfiles profesionales Java

Research de perfiles profesionales Java

Las 5 Tendencias Top en Reclutamiento 2.0

Posted by Raquel Sempere on 29/05/15 11:31

Hace ya un tiempo que te has apuntado al reclutamiento 2.0, ¿pero lo estás utilizando en toda su extensión y significado? El reclutamiento 2.0 es mucho más que publicar las ofertas de empleo en las redes sociales. Y mucho más que buscar candidatos en las redes sociales. Éste ofrece muchas más posibilidades y no para de evolucionar.

Las últimas tendencias en reclutamiento 2.0 están basadas en el branding, la comunicación y por supuesto la tecnología. 

1. Referral Program

Cada vez más empresas promueven que los empleados compartan las ofertas de empleo disponibles en las redes sociales. Si cada empleado comparte con su red de contactos la difusión se multiplicará. Además la publicación por parte de un empleado puede ser mucho más atractiva para posibles candidatos. El que ve una oferta de empleo publicada por un empleado de la empresa piensa: “Si un empleado se involucra en el proceso de selección, es porque está contento en la empresa, será porque es un buen lugar para trabajar”.

2. Talent Branding

Otra forma de involucrar a los empleados es mostrando lo que piensan y opinan. Por ejemplo, a través de un vídeo u opiniones en la web y redes sociales. Está relacionado con lo que se llama Talent Branding.

El Talent Branding es la versión altamente social y totalmente pública del Employer Branding incorporando lo que el talento piensa, siente y comparte de la compañía como lugar de trabajo. Funciona como un distintivo de calidad para las empresas donde es agradable trabajar. El talento atrae talento.

3. Comparte y comunica en las redes sociales

En el reclutamiento 2.0 la comunicación tiene que circular en ambas direcciones. Si publicamos en redes sociales, tenemos que estar dispuestos a responder en ellas. Utilizar las redes sociales sólo para fines publicitarios, publicar la oferta de empleo, no favorecerá tu employer y talent branding. Debe existir más interacción con los seguidores de tus canales sociales, ellos quieren saber más. Responde a sus preguntas y comentarios y comparte más información sobre la empresa.

4. La comunicación con los candidatos juega un papel muy importante

Una vez que un candidato ha participado en alguna de las fases del proceso de selección, la comunicación, en este caso de forma privada con el candidato, debería ser una obligación y prioridad. Si queremos mejorar nuestra marca como empleador debemos enviar una comunicación a todos los candidatos descartados. Hoy en día es una tarea sencilla y que puedes automatizar utilizando algún software de reclutamiento. Has de cuidar tu imagen con tus todos tus candidatos y asegurarte que, independientemente de la fase en la que se quede el candidato, hable bien de ti. 

5. Tecnología, tecnología, tecnología

Cada vez se utiliza más Skype u otro sistema de video conferencia, sobre todo para las primeras entrevistas. Permite ahorrar tiempo y coste en desplazamientos, tanto para la empresa como para el candidato.

Muchas empresas utilizan el vídeo para una primera fase del proceso de selección. Consiste en pedir al candidato que responda a un par de preguntas, grabándose en vídeo. Tendrás la oportunidad de conocer al candidato y valorar sus habilidades comunicativas. Se utiliza sobre todo para procesos de selección a nivel internacional donde los candidatos se encuentran en distintos lugares.

La empresa es quien escoge el talento para formar parte de la organización, pero no olvidemos que el talento es quien escoge previamente si tu organización es el lugar donde les gustaría trabajar.El talento es quien escoge primero y solamente contamos con los que nos han escogido. Un buen employer branding o mejor todavía, talent branding, será decisivo para atraer al mejor talento a tu organización.

¿Crees que hay otras tendencias hacia las que apunta el reclutamiento 2.0?¿Las estás aplicando en tu estrategia de reclutamiento? Déjanos un comentario con tu experiencia.

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¿Cuál es su mayor debilidad? – Cómo responder durante una entrevista laboral

por: LHHARG

“¿Cuál es su mayor debilidad?” es la pregunta que la gran mayoría no sabe cómo prepararse para responder.

Esta única pregunta tiene el poder de determinar en un giro si usted es un candidato atractivo o si no cuenta con el potencial que el selector necesita apreciar. Afortunadamente, hay una solución.

Sí, usted tiene una debilidad

Tal vez sea una sola debilidad -si es que cuenta con un gran talento, tiene suerte o no esté prestando suficiente atención-, pero la tiene. El primer paso es reconocerlo. Entonces, la peor respuesta es “No tengo ninguna debilidad”.

El empleador está tratando de analizar si su debilidad hará que le sea dificultoso hacer un buen trabajo o encajar en la compañía. También está interesado en conocer cómo se desenvuelve ante un planteo como este.

Entonces se aconseja ser honesto para sumar puntos en esta situación.

El secreto: Responder en dos partes

Una misma respuesta puede presentarse en dos partes, para dejar un mensaje claro y demostrar que usted es un candidato resolutivo y desenvuelto:

• La Confesión: Cuál es su debilidad, y…
• La Recuperación: Cómo se maneja usted para minizar el impacto de la debilidad, o el plan que tiene para sobrellevarlo

Asegúrese de presentar su punto débil en términos de cómo impacta a su empleador.

Eligiendo sus Mejores Debilidades

Si usted quiere posicionarse de manera efectiva en el transcurso de la entrevista, las respuestas positivas tendrán que ir acompañadas de un tono de voz y un lenguaje corporal acordes.

Cuando se prepare para esta pregunta, tendrá que elegir una debilidad que haga una de dos cosas:

1. Que sea una fortaleza encubierta, o…
2. Sea irrelevante

Asegúrese de que ésta no obstaculice su capacidad para hacer el trabajo.

1. Fortaleza encubierta

¿Qué quiero decir con “una debilidad que es en realidad una fortaleza encubierta”? Los puntos débiles pueden ser en realidad buenas carácterísticas, y a menudo somos demasiado duros con nosotros mismos.

Tomaremos los siguientes ejemplos. Note cómo las respuestas tienen dos partes: La Confesión y la Recuperación:

Debilidad: Autocrítica – Fortaleza: Cuidadoso/Meticuloso

(Confesión) “Siento que mi mayor debilidad es que soy muy crítico en mi trabajo. Siempre me he asegurado de producir de manera excelente y sin errores. Si bien esto es beneficioso para mi performance, es posible que llegue a puntos extremos”

(Recuperación) “También he descubierto que puedo fácilmente desperdiciar tiempo en chequear y rechequear. Ahora que estoy atento, estoy haciendo un esfuerzo para confiar en mí mismo y par enfocarme en hacer más, en vez de ser tan crítico con mi desempeño. Sé que hay un límite a la hora de hacer verificaciones.”

Debilidad: Complaciente – Fortaleza: Buen compañero

(Confesión) “Me es muy importante que todos se lleven bien en la oficina. Me he encontrado en situaciones fuera de lugar en pos de intentar hacer todo lo necesario para no decepcionar a nadie”.

(Recuperación) “No estoy diciendo que ya no ayudo a otros. Simplemente he aprendido a ser más acertivo para reconocer cuáles son los proyectos con prioridad, para ayudar a quienes realmente lo necesitan, sin que afecte mi trabajo”.

Debilidad: Recién graduado o Sin Experiencia – Fortaleza: Aprende rápido

(Confesión) “Algunos considerariían que el hecho de no haber trabajado nunca en este campo es una debilidad. Sin embargo, soy de mentalidad abierta y me gusta prepararme. Tampoco estoy condicionado por experiencias anteriores”.

(Recuperación) “Trabajar en su compañía me dará la oportunidad de aprender a hacer el trabajo de la manera que usted quiere que lo haga, y no de la forma que yo creo que es la correcta. Además, si bien no cuento con antecedentes formales, sí he realizado cursos, capacitaciones y pasantías, que aseguran mi habilidad para aprender muy rápido”.

2. Debilidad irrelevante

Tal vez quiera recurrir a una estrategia menos agresiva. Algunos selectores podrían ver esta “debilidad” como una “fortaleza” de la que no necesariamente deba “recuperarse”.

(Confesión) “He tenido dificultades para desconectarme de la tecnología. Siempre he estado con mi celular a mi alcance y, por supuesto, la computadora en casa. Entonces estuve constantemente chequeando mi correo personal durante la jornada laboral, e incluso he revisado el correo del trabajo fuera de hora o los fines de semana”.

(Recuperación) “Me he prometido que dejaría de obsesionarme tanto con la tecnología, y prestar mayor atención a la vida real -mi familia, mis amigos, y lo que sucede alrededor-. Ahora descanso mejor, me han dicho que es mejor hasta para mis ojos, y estoy más atento a mi entorno. Creo que ahora estoy mucho mejor: Estoy leyendo más libros, de hecho escribo un diario personal”.

Obviamente, esta es una opción a descartar si la posición requiere que esté “disponible al teléfono” constantemente. Y algunas empresas quieren y esperan ver este tipo de rendimiento en sus empleados. Entonces, si quiere ser uno de esos candidatos, debería considerar una respuesta diferente, más irrelevante.

Eligiendo su Mejor Debilidad

Más allá de la estrategia que use, su meta final es presentar una debilidad real que no dañe su potencial para el puesto, pero que no pase por exagerada, irreal o deshonesta.

Si no está seguro de cuál debilidad elegir, revise cuáles son los criterios a cumplir para la posición, y pónganse en los zapatos del selector para entender qué es lo que le gustaría oír.

Tómese su tiempo para practicar las respuestas difíciles como éstas con un colega hasta que se sienta cómodo; sonará natural y confiado durante la entrevista.

Toda La Verdad Sobre Los Millennials

Posted by Alba Puigferrer on 14/05/15 11:41

Durante los últimos meses se está hablando mucho de perfiles concretos de empleados como, por ejemplo, Millennials, Baby Boomers, Generación X, Y, Z...Y tú te preguntarás, ¿alguna más? Entre tanta clasificación probablemente tengas un lío importante para saber quién tiene más talento o qué perfil encajaría mejor en tu empresa. 

En este post vamos a intentar sacarte de dudas sobre los Millennials aclarándote lo que no son, podrás verificar si tu empresa está al nivel que ellos esperan o sobre cómo has de proceder para reclutarles. Los Millennials tienen un gran potencial si les propones un proyecto que les motive, ¿a qué esperas para reclutarles?

 

Y tú, ¿ya cuentas con Millennials en tu plantilla?¿Te gusta cómo trabajan? Cuéntanos más, estamos encantados de leerte ;-)

Programadores senior, los más buscados del "universo IT": cobran sueldos de gerentes y fijan sus propias condiciones

En el "submundo" que hoy representan tanto las áreas de Sistemas de las empresas como las firmas tecnológicas dentro del mercado laboral, estos perfiles se posicionan como los más disputados entre las compañías. El déficit cada vez es más grande. Encima, ahora la competencia también viene de afuera.

 el "submundo" que representan tanto las áreas de Sistemas de las empresas como las firmas tecnológicas -conocidas como "software factory"- dentro del mercado laboral, los programadores senior se posicionan como los perfiles más buscados y disputados entre las compañías.

Así surge de  una reciente encuesta realizada por EducaciónIT, instituto dedicado a capacitación en las principales tecnologías de la información, entre las empresas para entender cuáles son las posiciones más requeridas, y qué tipo de lenguaje de programación era el más solicitado a la hora de contratar personal.

Ante la pregunta "¿Cuál es la posición que su empresa más demanda dentro de Sistemas?", el 42% respondió programador, el 18% dijo analista funcional y el 9%, soporte técnico. El 31% restante eligió puestos como administrador de redes o analista de base de datos.

También se les consultó acerca de qué lenguaje de programación era el más requerido, punto en el que las respuestas fueron diversas:

• El 20% dijo priorizar a quienes sepan Java,
• El 19%, PuntoNet 
• El 17%, JavaScript
• El 15% eligió PHP 
• El 29% restante se dividió entre lenguajes como SAP y ASP, pero en porcentajes menores.

Las estadísticas de esta encuesta -respondida por 500 empleadores que habitualmente se acercan a Educación IT para contratar personas capacitadas o envían a sus colaboradores a formarse ratifican las tendencias que plantea la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (CESSI).

En diálogo con iProfesional, Sebastian Divinsky, director del centro de estudios, aseguró que"en el mercado de IT la situación es cada vez peor. Cuanto más compleja es la tecnología para la que se buscan recursos, más se reduce el universo de gente disponible."

Y diferenció: "Ante una búsqueda para un desarrollar básico, sobran los candidatos, hay para elegir, pero el problema aparece cuando se necesitan perfiles senior, avanzados, que sean productivos desde el día cero y que trabajen bien y solos, que resuelvan cualquier tema. De éstos casi no hay, se los sacan entre las empresas y muchas veces se los lleva el mejor postor."

Por eso -enfatizó- es que los programadores senior de lenguajes que se están usando ahora -como Java, PuntoNet, o web- están percibiendo salarios similares a los de un gerente. "Con apenas 26 años, estos perfiles pueden ganar unos $30.000 en la mano, pero un desarrollar junior cobra lo mismo que un empleado de comercio", remarcó.

A su vez, contó Divinsky, para aceptar una propuesta laboral exigen un sinfín de condiciones y beneficios (horarios flexibles, mayor cantidad de días de vacaciones y la cobertura de gastos diversos, entre otros) y le prestan particular atención a las posibilidades de capacitación y desarrollo que les ofrezca la compañía que busca atraerlos.

Así, cuando los programadores eligen una oferta de trabajo no solo lo hacen en base al salario. Según el director de EducaciónIT, ellos tienen un miedo en común: entrar en algún lugar donde se queden estancados tecnológicamente como, por ejemplo, suele suceder en losbancos.

"Buscan que el desafío sea interesante y proyectos cambiantes, con versiones actualizadas, que les permitan capacitarse, no quedarse en un lugar trabajando siempre con la misma tecnología", explicó. 

Dada la escasez de estos perfiles, la formación universitaria completa no es hoy un requisito excluyente. De hecho, remarcaron desde EducaciónIT, hay ingenieros recibidos que no tienen buen perfil. Por lo general, se trata de chicos que hicieron toda la carrera sin trabajar, apoyados económicamente por sus padres, que llegaron a egresarse pero que no cuentan con la experiencia necesaria para resolver los problemas de las empresas. 

Lo primordial, para las compañías, es captar recursos con cuenten con los conocimientos, la expertise, que tengan la mente preparada y que capten y aborden rápidamente los requerimientos. Estos perfiles son los que más rapido avanzan.

La competencia también es externa
Como si la competencia entre las firmas locales fuera poca, cada vez más programadores trabajan de manera independiente para empresas del exterior. 

"El idioma para programar, en cualquier parte del mundo, es el inglés. Por eso, se postulan en bolsas de empleo de Estados Unidos y de países europeos y son contactados por Internet. Tienen reuniones virtuales, trabajan en proyectos puntuales, de manera remota y desde la comodidad de sus casas", explicaron en EducaciónIT.

Muchos cobran incluso sus honorarios en dólares en Uruguay para evitar que los mismos sean convertidos al tipo de cambio oficial. Se abren una cuenta y viajan a Colonia o Montevideo una vez por mes para retirar el dinero en efectivo, detalló Divinsky. 

Y concluyó: "Esto se está llevando mucha gente. Es que, en Estados Unidos, por ejemplo, a este tipo de perfil le pueden estar pagando entre u$s2.500 y u$s3.000 mensuales, que a casi $13 por dólar les da un salario enorme."

Fuente: iProfesional, 21 de mayo de 2015

El 67% de los argentinos desea un trabajo independiente

La consultora Grupo Rhuo y la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana (UAI) realizaron un estudio del que se arrojó que los argentinos –sobre todos los hombres-, anhelan tener un trabajo independiente.

Un estudio realizado por la consultora Grupo Rhuo y la Facultad de Ciencias empresariales de la Universidad Abierta Interamericana (UAI) arrojó que el 67% de los argentinos sueñan con tener un trabajo independiente, siendo éste un ideal más común entre los hombres.

Para llevar a cabo la investigación se consultó a 1.000 personas de la ciudad de Buenos Aires y la provincia de Buenos Aires durante el mes de abril. Los resultados indicaron que los aspectos más valorados por los argentinos son, en un 41,2%, la posibilidad de desarrollo y, en un 32,8%, la estabilidad. Asimismo, el 40,7% dijo que lo más apreciado en un trabajo es tener un buen equipo de trabajo y la flexibilidad laboral. En cuanto a los jefes, se valora que los logros de los empleados sean reconocidos.

 
En lo que respecta al trabajo independiente, es más común en los hombres (73,1%), contra un 62,9% en las mujeres. Esto es más frecuente aún en los jóvenes de entre 18 y 29 años, con un 75,3% y en las personas de 30 a 39 años con un 75,1%. A su vez, el uso de la tecnología aumenta en gran medida la búsqueda de proyectos propios otorgándole al emprendedor múltiples beneficios. Las empresas buscan flexibilizar el trabajo o brindar espacios propios con particularidades, como por ejemplo, home office.

¿Cuáles son los beneficios del trabajo independiente?

Trabajar de manera freelance tiene muchos beneficios, pero se debe tener el coraje para animarse a dejar los trabajos convencionales de horario inamovible, abandonar la estabilidad y la seguridad del ingreso fijo que te permite administrar tu economía.

Ser el jefe de uno mismo y seleccionar en qué proyectos se quiere trabajar son las mejores ventajas del trabajo independiente.

En cuanto a la economía, el trabajo freelance te permite participar en todos los proyectos que quieras, mientras que un trabajo tradicional, ya sea por tiempo o por contrato, no te lo permite. Por otro lado, un trabajor freelance no respeta las normas de vestimenta, desde tu casa podés trabajar en pantuflas, desde la cama o el sillón. No más horarios de almuerzo y chau a los “tuppers”.

Si bien los horarios es un punto a favor para el trabajo freelance, muchas veces se termina trabajando horas de más, pero el punto clave es saber que estás haciendo lo que te apasiona y sobre todo, algo propio.

Sin embargo, es muy importante que sepas que para tener éxito como trabajador freelance, tenés que ser muy ordenado y responsable,  hacer el trabajo en tiempo y forma, rendir al máximo y hacer rentable tu esfuerzo.

• Fuentes: América Economía, Universia Uruguay
• Autor: Universia Argentina